Mitarbeitergewinnung und Personalmarketing
Kundenaufträge, die nicht angenommen werden können, Projekte, die sich stark verzögern: In vielen Gewerken ist der Fachkräftemangel längst zu spüren und ärgert Handwerksbetriebe wie Kunden gleichermaßen. Insbesondere im Baugewerbe droht sich die Situation weiter zu verschärfen, weshalb Mitarbeiterbindung und -gewinnung langfristige Themen bleiben werden.
Über die Image-Kampagne „Das Handwerk“ wirbt der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) bereits seit 2010 für Handwerksberufe und die Handwerkskammer zu Köln nutzt hierfür ebenfalls unterschiedliche Medien. Dennoch sind auch die Unternehmen selbst gefragt, auf sich und ihre Stellen aufmerksam zu machen.
Bei der Suche nach Azubis gibt es insbesondere ein Matching-Problem. So blieben 2021 im Handwerk rund 20.000 Ausbildungsstellen unbesetzt, gleichzeitig blieben 68.000 junge Menschen ohne Ausbildungsplatz. Aufgabe des Personalmarketings ist es entsprechend, die „richtigen“ Bewerber zu finden.
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5 Tipps zur Mitarbeitergewinnung
Viele Handwerker denken beim Stichwort Personalmarketing direkt an die Bewerbung von Jobangeboten in Stellenbörsen oder auf Social Media. Meist lohnt es sich aber, zunächst einen Schritt zurückzugehen und sich die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens, die Arbeitsbedingungen, das Betriebsklima, die Unternehmenskultur, den Führungsstil und die Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter anzuschauen. Kurzum, einen ganzheitlichen Blick auf die Arbeitgebermarke bzw. das Employer Branding zu werfen. Folgende Punkte sollten Handwerksbetriebe im Rahmen der Mitarbeitergewinnung beachten:
1. Außendarstellung: Welcher Eindruck entsteht beim Googeln des Unternehmens?
Wer einen Betrieb nicht kennt, googelt ihn in aller Regel. Noch bevor Nutzer auf die Website gehen, erhalten sie auf Google Informationen zum Unternehmen. So haben die meisten Betriebe – wissentlich oder unwissentlich – ein Google Unternehmensprofil mit diversen Informationen, Bildern und Bewertungen. Das Bewertungsniveau ist dabei hoch: Hat das Unternehmen weniger als vier von fünf Sternen, werten Nutzer das bereits als negativ. Im Hinblick auf die Mitarbeitergewinnung wiegen Bewertungen auf der Arbeitgeberplattform kununu noch schwerer, da die Rezensionen hier von (ehemaligen) Mitarbeitern stammen und somit Einblicke in den Betrieb und seine Unternehmenskultur geben. Last but not least, sollten Handwerksbetriebe auch wissen, welche sonstigen Artikel, Meinungen und Kommentare es über sie im Netz gibt, weshalb sie den eigenen Betrieb häufiger googeln sollten.
2. Website: Wie sieht die „Über uns“-Seite aus?
Nachdem potenzielle Bewerber das Unternehmen gegoogelt haben, besuchen sie normalerweise die Website. Daher sollte diese optisch und inhaltlich einen guten Eindruck machen und auch auf dem Smartphone optimal dargestellt werden. Zudem sollten die Alleinstellungsmerkmale und Schwerpunkte herausgearbeitet sein, damit klar ist, worin man sich von anderen Betrieben desselben Gewerks unterscheidet. Nicht zuletzt interessieren sich Bewerber auch für das Team, weshalb insbesondere Kleinunternehmen Fotos von ihrer Belegschaft sowie Infos zu diesen auf ihrer „Über uns“-Seite platzieren sollten. Mit einem Video über das Unternehmen kann man weitere Pluspunkte sammeln.
3. Karriere-Seite: Wie ist das Stellenangebot formuliert und gestaltet?
Die Ansprüche seitens der Bewerber sind gestiegen – und das gilt nicht nur im Hinblick auf das Gehalt. So werden Spaß an der Arbeit, flexible Arbeitszeiten und eine gute Work-Life-Balance immer wichtiger. Unternehmen sollten auf solche Erwartungshaltungen eingehen und sie – sofern sie diese erfüllen – in ihren Stellenangeboten hervorheben.
Auf Floskeln wie „modernes Unternehmen”, „attraktives Gehalt” und „gutes Betriebsklima” sollten Betriebe hingegen verzichten – es sei denn, diese Behauptungen lassen sich mit Fakten belegen. Gibt es beispielsweise Maschinen, an denen sich die Modernität zeigt? Ist das Gehalt übertariflich? Spiegelt sich das gute Betriebsklima in den Ergebnissen von Mitarbeiterbefragungen wider? Kann man die lockere Unternehmenskultur anhand von Bildern belegen (z. B. Fotos von Team-Events)?
4. Stellenbörse und Social Media Ads: Wo annonciert man freie Stellen?
Wer aktiv einen neuen Job sucht, schaut sich zumeist in Online-Stellenbörsen um, weshalb Handwerksbetriebe diese nutzen sollten, um auf ihre Jobs aufmerksam zu machen. Die Wahl der „richtigen“ Stellenbörse, ist dabei schwer, da sich im Handwerk bislang kein eindeutiger Favorit abzeichnet. Ein Inserat in der kostenlosen Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit reicht bei der Fachkräftegewinnung oftmals nicht aus, weshalb viele Handwerksbetriebe noch andere Online-Stellenbörsen nutzen. Hierbei unterscheidet man zwischen Generalisten, auf denen sämtliche Unternehmen vertreten sind, und Spezialisten, die sich auf eine Branche konzentrieren (z. B. HandwerkerJobs). Tendenziell sind Generalisten unter Jobsuchenden beliebter, da sie eine größere Auswahl bieten.
Eine weitere Unterscheidung der Jobbörsen kann bezüglich des Abrechnungsmodells getroffen werden. So gibt es Festpreis-Anbieter, bei denen monatlich gezahlt werden muss (z. B. Stepstone oder Monster) und Pay-per-Click-Anbieter, bei denen nur dann Kosten anfallen, wenn auf die Stellenanzeige geklickt wird (z. B. Indeed). Da die Festpreis-Anbieter meist recht hohe Preise verlangen, tendieren Handwerksbetriebe zu Stellenbörsen mit Bezahlung pro Klick.
Passiv Jobsuchende sind Angestellte, die in ihrem derzeitigen Job unzufrieden sind, sich aber nicht um eine neue Stelle bemühen. Laut einer Studie des Volkswirtschaftlichen Instituts für Mittelstand und Handwerk aus dem Jahr 2020 sind das im Handwerk rund 20 Prozent der Mitarbeiter. Diese kann man insbesondere durch Social-Media-Werbung (z. B. auf Instagram oder Facebook) gut erreichen, wie eine andere Studie des Institus 2021 gezeigt hat.
5. Bewerbungsprozess: Wie schnell erfolgt eine Zu- oder Absage?
Bereits vor dem Bewerben der Stelle sollten sich Handwerksbetriebe überlegen, wie der Bewerbungsprozess vonstattengeht. Wann bekommen Bewerber eine Rückmeldung? Wann finden die Gespräche statt? Wer bereitet diese vor? Soll es einen Probetag geben?
Gerade unter Ausbildungsplatzsuchenden spielt eine schnelle Zusage eine wichtige Rolle. So haben im azubi.report 2021 rund 37 Prozent der Azubis angegeben, dass sie sich für ihren Ausbildungsbetrieb entschieden, weil dieser als erstes zugesagt hat. Noch wichtiger waren nur „sympathische Ansprechpartner im Bewerbungsgespräch“ (40 Prozent) und der „gute Ruf des Ausbildungsbetriebs“ (38 Prozent).
